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新疆企業(yè)管理培訓機構闡述的組織分析的目的
文章出處：www.gshrtc.cn | 發(fā)布時間：2017/11/8 11:32:01 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)管理培訓機構闡述的組織分析的目的是確定員工培訓在整個組織范圍內的需求。組織分析首先應從組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，烏魯木齊企業(yè)管理培訓班分析人力資源開發(fā)的組織需求。為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，今后要加強對海外部、技術人員、財務中心等骨干人員的培訓力度。
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓與開發(fā)的內容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經對基地各部門、各崗位進行了詳細的崗位分析，目前正在進行員工薪酬與績效考核體系設計，這些工作完成后，我們將對員工培訓需求調查提供相對準確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：理想工作績效-實際工作績效=培訓開發(fā)需求實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發(fā)來縮小、彌補。
六、選好培訓方法不同的培訓方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果。幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。那么，除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學習這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
⑶開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。⑷參觀式學習
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團參觀學習。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學習在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價工作培訓的效果評價工作可以從三方面進行：
⑴后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。
⑵效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。
⑶項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：⑴測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試?！、乒ぷ骺冃гu價法。人力資源開發(fā)項目結束后，每隔一段時間(如3-6個月)以書面調查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度等方面能 ⑸同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果您還有任何關于烏魯木齊企業(yè)管理培訓班的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關內容請點擊了解更多信息
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓與開發(fā)的內容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經對基地各部門、各崗位進行了詳細的崗位分析，目前正在進行員工薪酬與績效考核體系設計，這些工作完成后，我們將對員工培訓需求調查提供相對準確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：理想工作績效-實際工作績效=培訓開發(fā)需求實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發(fā)來縮小、彌補。
六、選好培訓方法不同的培訓方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果。幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。那么，除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學習這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
⑶開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。⑷參觀式學習
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團參觀學習。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學習在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價工作培訓的效果評價工作可以從三方面進行：
⑴后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。
⑵效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。
⑶項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：⑴測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試?！、乒ぷ骺冃гu價法。人力資源開發(fā)項目結束后，每隔一段時間(如3-6個月)以書面調查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度等方面能 ⑸同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果您還有任何關于烏魯木齊企業(yè)管理培訓班的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關內容請點擊了解更多信息
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