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你知道員工的消極情緒是怎么來(lái)的嗎烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程闡述到
文章出處：www.gshrtc.cn | 發(fā)布時(shí)間：2018/4/23 12:10:26 | 瀏覽次數(shù)：0
你知道員工的消極情緒是怎么來(lái)的嗎烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程闡述到、管理者，你是否在工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)很多員工都存在不良的情緒，消極的情緒可能會(huì)影響他們的工作效率。在一個(gè)企業(yè)中，如果一個(gè)部門(mén)或是公司中出現(xiàn)集體性、群組性的消極情緒，比如員工產(chǎn)生焦慮感、挫折感、沒(méi)有安全感、悲觀、行動(dòng)遲緩等等影響工作的情況，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑、競(jìng)爭(zhēng)力下降可能會(huì)讓管理者坐立難安。實(shí)際上，導(dǎo)致群體性消極的深層原因，復(fù)雜而微妙，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者或許才是“冤頭債主”。只有高級(jí)管理者們反求諸己，方能不“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。
一、新疆企業(yè)管理培訓(xùn)正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專(zhuān)家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認(rèn)為，人的個(gè)性都會(huì)從“不成熟”走向“成熟”，見(jiàn)表1。當(dāng)一個(gè)人可以正確地自我分析，自我規(guī)劃其奮斗目標(biāo)，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標(biāo)而承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，這個(gè)人就被視為成熟。
然而，專(zhuān)業(yè)化分工導(dǎo)致的人被工具化，“命令-服從”鏈導(dǎo)致的自主權(quán)、知情權(quán)的被限制，集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)使得個(gè)人發(fā)展的“自治”變?yōu)椤八巍保@一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個(gè)性發(fā)展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個(gè)性，拒斥成熟的個(gè)性。
阿吉里斯的結(jié)論是：
A 正式組織與健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的;
B 這種不協(xié)調(diào)將導(dǎo)致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說(shuō)，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業(yè)時(shí)代的正式組織的弊病。然而，如果認(rèn)為這些問(wèn)題在當(dāng)今的企業(yè)組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當(dāng)代中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)活動(dòng)在很大程度上，仍然在完成未竟的工業(yè)化進(jìn)程，即使那些聲名遠(yuǎn)播的領(lǐng)先企業(yè)，仍然時(shí)常因?yàn)橄麡O到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點(diǎn)。即使那些言必稱“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“中國(guó)創(chuàng)造”的公司仍然在管理思維上無(wú)法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經(jīng)常采用一種激勵(lì)效應(yīng)和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當(dāng)然是要激勵(lì)每一個(gè)人努力工作、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，但是，它不可例外地難以公平地實(shí)施。即便能公平地實(shí)施，對(duì)于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因?yàn)檫@樣的員工在成長(zhǎng)為組織需要的員工的周期可能要長(zhǎng)于預(yù)期。從某種意義上說(shuō)，這個(gè)制度是以“叢林法則”為基本內(nèi)核的。想了解更新更詳細(xì)的內(nèi)容嗎，還不趕快拿起電話來(lái)電咨詢，您也可以登錄 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的官方網(wǎng)站咨詢?cè)L問(wèn)
一、新疆企業(yè)管理培訓(xùn)正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專(zhuān)家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認(rèn)為，人的個(gè)性都會(huì)從“不成熟”走向“成熟”，見(jiàn)表1。當(dāng)一個(gè)人可以正確地自我分析，自我規(guī)劃其奮斗目標(biāo)，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標(biāo)而承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，這個(gè)人就被視為成熟。
然而，專(zhuān)業(yè)化分工導(dǎo)致的人被工具化，“命令-服從”鏈導(dǎo)致的自主權(quán)、知情權(quán)的被限制，集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)使得個(gè)人發(fā)展的“自治”變?yōu)椤八巍保@一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個(gè)性發(fā)展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個(gè)性，拒斥成熟的個(gè)性。
阿吉里斯的結(jié)論是：
A 正式組織與健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的;
B 這種不協(xié)調(diào)將導(dǎo)致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說(shuō)，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業(yè)時(shí)代的正式組織的弊病。然而，如果認(rèn)為這些問(wèn)題在當(dāng)今的企業(yè)組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當(dāng)代中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)活動(dòng)在很大程度上，仍然在完成未竟的工業(yè)化進(jìn)程，即使那些聲名遠(yuǎn)播的領(lǐng)先企業(yè)，仍然時(shí)常因?yàn)橄麡O到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點(diǎn)。即使那些言必稱“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“中國(guó)創(chuàng)造”的公司仍然在管理思維上無(wú)法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經(jīng)常采用一種激勵(lì)效應(yīng)和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當(dāng)然是要激勵(lì)每一個(gè)人努力工作、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，但是，它不可例外地難以公平地實(shí)施。即便能公平地實(shí)施，對(duì)于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因?yàn)檫@樣的員工在成長(zhǎng)為組織需要的員工的周期可能要長(zhǎng)于預(yù)期。從某種意義上說(shuō)，這個(gè)制度是以“叢林法則”為基本內(nèi)核的。想了解更新更詳細(xì)的內(nèi)容嗎，還不趕快拿起電話來(lái)電咨詢，您也可以登錄 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的官方網(wǎng)站咨詢?cè)L問(wèn)
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