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統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該如何革新

文章出處:www.gshrtc.cn  |  發(fā)布時(shí)間:2019/1/11 11:57:36  |  瀏覽次數(shù):0

    統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該如何革新、網(wǎng)絡(luò)崛起之后,全景社會(huì)進(jìn)入共景社會(huì),信息公開化程度大大增強(qiáng),所呈現(xiàn)的是一種圍觀結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者在信息資源的把控方面失去了原來的優(yōu)勢(shì),被領(lǐng)導(dǎo)者多元化的認(rèn)識(shí)、多元化的存在、多元化的意識(shí)開始挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。這好比是一場(chǎng)新的博弈。作為領(lǐng)導(dǎo)者,如何去“較量”,這需要全新的領(lǐng)導(dǎo)力模式。


    1--個(gè)人挑戰(zhàn)組織對(duì)策:運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維,實(shí)現(xiàn)由他管理到自管理
工業(yè)化時(shí)代,個(gè)人跟組織的關(guān)系好比是水滴和大海,粘度相當(dāng)高且具有約束力。對(duì)于人才,領(lǐng)導(dǎo)者從組織的角度出發(fā),考慮的往往會(huì)是,人得其事,事得其才,人盡其才,才盡其用。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,個(gè)人能力的發(fā)展有了更大的空間和機(jī)會(huì),更多的追求個(gè)性的自由和張揚(yáng),對(duì)組織的依附度和忠誠度呈下降趨勢(shì),用各種各樣的方式讓組織陷入極其被動(dòng)的情況之中。
    比如:網(wǎng)絡(luò)兼職的出現(xiàn),一些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者,他不再依附于任何一個(gè)組織,可能同時(shí)為幾家企業(yè)提供服務(wù),對(duì)于這樣的現(xiàn)象,組織對(duì)個(gè)人是加強(qiáng)約束還是順應(yīng)趨勢(shì)?

其實(shí),在這樣的時(shí)代浪潮下,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該因勢(shì)而謀。尤其對(duì)職場(chǎng)的中堅(jiān)力量80、90后來說,他們更為關(guān)注個(gè)人目標(biāo),對(duì)組織不再是簡單的依附和絕對(duì)服從,在招聘的時(shí)候,應(yīng)該把員工的個(gè)人職業(yè)生涯納入考慮范圍。換個(gè)思維,不是從組織的角度考慮,而是從人才的角度來思考,這叫“人力資本至上”!我們發(fā)現(xiàn),很多知名的企業(yè)家已經(jīng)在順勢(shì)而為。比如海爾,張瑞敏倡導(dǎo)的人單合一,企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營;再如華為,任正非最近提出的“放棄中央集權(quán)式管理,讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”;還有,小米公司的合伙人組織,扁平化管理等,其實(shí)都是互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維,實(shí)現(xiàn)的是從他管理到自管理。


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